JUSTITIA 24 - Rechtsprechung Arbeitsrechts

Private Internet-Nutzung am Arbeitsplatz

Eine private Internet-Nutzung von 80 - 100 Stunden innerhalb eines Zeitraums von einem Jahr stellt noch keinen "wichtigen Grund" dar, der eine außerordentliche (fristlose) Kündigung rechtfertigen würde. Dies entschied das ArbG Wesel in seinem Urteil vom 21.3.2001 (5 Ca 4021/00). In dem zu entscheidenden Fall bestand kein generelles Verbot der privaten Internet-Nutzung in dem Betrieb. Zudem wurde auch eine vorherige Abmahnung für notwendig gehalten. Der betroffenen Arbeitnehmerin musste die Schwere der Pflichtverletzung nicht unmittelbar einleuchten, zumal es um die Anfangsphase der Installation der neuen Computeranlage im Betrieb ging. Wenn der Arbeitgeber in diesem Zeitraum keine eindeutigen Regeln aufstelle, müsse er damit rechnen, dass die Mitarbeiter im Rahmen ihrer Anlernphase auch auf Seiten mit nichtbetrieblichem Zweck surfen.

Unter Berücksichtigung der bereits bestehenden Rechtsprechung zur privaten Nutzung anderweitiger betrieblicher Mittel legen die Richter folgende Grundsätze fest: Nutzt der Arbeitnehmer das Internet entgegen einem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers für private Zwecke, so stellt dies eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Hat der Arbeitgeber dagegen die private Nutzung genehmigt bzw. über einen gewissen Zeitraum hinweg widerspruchslos geduldet, kommt eine Kündigung nur ausnahmsweise in Betracht, und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer das Internet in einem solchen Ausmaß nutzt, daß er nicht mehr annehmen durfte, dies sei vom Einverständnis des Arbeitgebers noch gedeckt. zurück

Private E-mails am Arbeitsplatz

Eine Abmahnung ist ebenfalls erforderlich, wenn ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer wegen Versendens privater e-mails fristlos kündigen will, selbst wenn ein generelles Verbot für private E-mails im Betrieb bestand und eine fristlose Kündigung bei Nichteinhaltung angedroht wurde.
In einem vom Arbeitsgericht Frankfurt / Main zu entscheidenden Fall (Urteil vom 20.3.2001 (5 Ca 4459/00)) hatte eine Arbeitnehmerin in einer großen Anwaltskanzlei einen Kettenbrief an Kolleginnen im Sekretariat weitergeleitet. In diesem Fall hätte nach Ansicht des Gerichts eine vorherige Abmahnung erfolgen müssen.
Das Gericht sah eine Abmahnung nur dann als entbehrlich an, wenn der Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass er nicht willig ist, sich vertragsgetreu zu verhalten, indem er selbst kund tut, dass er wieder Vertragsverletzungen begehen wird. Ferner gilt eine Abmahnung dann als entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer weiß oder wissen muss, dass der Arbeitgeber das gerügte Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen wird; hierzu gehören schwerwiegende und insbesondere vorsätzliche Vertragsverstöße in allen Bereichen. Ebenso verlangt ein "hartnäckiges" und "uneinsichtiges" Verhalten vor einer Kündigung nicht deren Androhung, denn der Arbeitnehmer zeigt durch ein solches Verhalten seine Unwilligkeit, sich ändern zu wollen. In diesem Zusammenhang kommen schwere Beleidigungen, Verleumdungen und Tätlichkeiten in Betracht. In dem vorliegenden Fall konnte das Gericht hingegen nicht erkennen, dass die Voraussetzungen bei einem hier eher gedankenlosen als absichtlichen Vorgehen sowie angesichts der Tatsache eines erstmaligen und einmaligen Verstoßes gegeben sind. Die hier vorliegende Störung im Vertrauensbereich beruhe vielmehr auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers und es könne eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden.

Anmerkungen:
Bei der Beurteilung der Zulässigkeit von privaten Tätigkeiten am Arbeitsplatz ist zunächst auszugehen vom Zweck des Arbeitsverhältnisses. Geschuldet wird eine Arbeitsleistung gegen Zahlung von Entgelt. Wie und auf welche Weise die Arbeitsleistung zu erbringen ist, bestimmt der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts (Weisungsrechts). Er ist berechtigt, die Leistung des Arbeitnehmers zu überwachen und davon Kenntnis zu nehmen, in welcher Weise der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt. Durch das Direktionsrecht ist der Arbeitgeber auch befugt, sich den Inhalt geschäftlicher E-mails zeigen zu lassen oder ein generelles Verbot von privaten E-mails und privatem Surfen zu erteilen. Dies kann er z.B. durch eine Rund-Mail oder im Aushang aussprechen. Soweit ein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber vorher eine entsprechende Vereinbarung mit dem Betriebsrat (Betriebsvereinbarung) zu treffen. Der Arbeitnehmer, der gegen das Verbot aus einer Einzelanweisung des Arbeitgebers oder einer Betriebsvereinbarung verstößt, kann abgemahnt werden. Bei wiederholtem Verstoß ist dann eine fristlose Kündigung möglich.
Letztlich stellt sich noch die Frage, inwieweit der Arbeitgeber berechtigt ist, sich private E-mails zeigen zu lassen, wenn sie dennoch im Betrieb versandt oder empfangen werden. Dies ist nach einer Abwägung der jeweiligen Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers zu beurteilen. Einerseits besteht auf der Arbeitnehmerseite das Recht auf Datenschutz privater Angaben, andererseits ist der Arbeitgeber berechtigt, aufgrund seiner betrieblichen Interessen eine Zeit- und Kostenerfassung des E-mails-Verkehrs im Betrieb durchzuführen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung verboten hat. Nach Abwägung beider Interessen wird das des Arbeitgebers insoweit überwiegen, dass er die E-mails objektiv erfassen kann. In der Erfassungsliste kann auch zwischen privaten und geschäftlichen E-mails unterschieden werden.
In keinem Falle ist der Arbeitgeber jedoch berechtigt, die E-mails auch zu lesen. Dies rechtfertigt das dem Arbeitgeberinteresse gegenüberstehende Arbeitnehmerinteresse. Es schränkt es insoweit ein. Auch wenn der Arbeitgeber die ausdrückliche Erlaubnis zu privaten E-mails erteilt hat, dürften die Kontrollrechte des Arbeitgebers eingeschränkt sein.
In diesem Falle kann das Arbeitgeberinteresse nur noch z.B. bei Virengefahr oder einem Verdacht auf Verrat von Geschäftsgeheimnissen überwiegenden. zurück

Kein Rückruf des Arbeitnehmers aus dem Urlaub

Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG). Zur Erfüllung dieses Anspruchs hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen und es dem Arbeitnehmer uneingeschränkt zu ermöglichen, die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit selbstbestimmt zu nutzen. Sofern der Arbeitnehmer also Urlaub beantragt, muss der Arbeitgeber sich daher vor der Urlaubserteilung entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt oder ob er ihn etwa wegen dringender betrieblicher Belange ablehnt. Hat er dem Arbeitnehmer den Urlaub jedoch genehmigt, kann er ihn nicht aus dem Urlaub zurückrufen. Eine Vereinbarung, in der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, ist rechtsunwirksam. Sie verstößt gegen zwingendes Urlaubsrecht, §13 BUrlG. Der Arbeitnehmer braucht sich auf eine solche Klausel bzw. Verpflichtung im Vertrag nicht einzulassen.
(Urteil des BAG vom 20. Juni 2000, eingearbeitet) zurück

Kündigung - wenn Angestellter einen Totschlag begeht

Im öffentlichen Dienst angestellte Arbeitnehmer müssen ihr außerdienstliches Verhalten so einrichten, dass das Ansehen des öffentlichen Arbeitgebers nicht beeinträchtigt wird. Begeht ein im öffentlichen Dienst Beschäftigter ein vorsätzliches Tötungsdelikt, verletzt er also bewusst das Recht auf Leben eines anderen und damit ein höchstwertes Rechtsgut innerhalb der Verfassungsordnung (im Grundgesetz durch Art. 2 Abs. 2 Satz 1 geschützt), so kann er gekündigt werden. In dem Fall ist es dem öffentlichen Dienstherrn in der Regel unzumutbar, den Angestellten weiter zu beschäftigen. Der Angestellte kann sich dann regelmäßig auch nicht auf eine Abmahnung berufen.
(nach Urteil des BAG vom 8. Juni 2000 - 2 AZR 638/99) zurück

Schadensersatzansprüche bei Wettbewerbsverstößen und Verjährung

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen das im Arbeitsvertrag verankerte Wettbewerbsverbot, hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz gegen ihn. Der Schadensersatzanspruch wegen Wettbewerbsverstößen verjährt aber nach § 61 Abs. 2 HGB in drei Monaten von dem Zeitpunkt an, ab dem der Arbeitgeber Kenntnis von den Wettbewerbsverstößen erlangt hat. Diese kurze Verjährungsfrist erfasst alle Schadensersatzansprüche. Auch wenn ein Verstoß gegen das während des Arbeitsverhältnisses bestehende Wettbewerbsverbot im Einzelfall besonders verwerflich ist, sieht das Gesetz keine Fristverlängerung vor.
(Urteil des BAG vom 11. April 2000, eingearbeitet) zurück

Ansprüche aufgrund einer Stellenanzeige

Gibt ein Arbeitgeber in einer Annonce/Publikation den Beschäftigten offene Stellen und die Gewährung von finanziellen Leistungen im Falle eines Arbeitsplatzwechsels bekannt, so erzeugt dies noch keinen Anspruch für den künftigen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber weist damit in der Regel nur auf Voraussetzungen hin, unter denen die Zahlung eines Nachteilsausgleichs in Betracht kommt. Der Arbeitnehmer kann die Leistung also regelmäßig nur beanspruchen, wenn sie ausdrücklich mit dem Arbeitgeber vereinbart wird/wurde oder sie in einer kollektivrechtlichen Regelung (z.B. Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) enthalten ist.
(nach Urteil des BAG vom 25. Januar 2000) zurück

Anforderungen an die Behandlung des Arbeitszeugnisses

Der Arbeitgeber darf einen Zeugnisbogen auch falten, wenn er ihn in einem Umschlag kleineren Formats verschicken möchte. Dass das Zeugnis
Faltet der Arbeitgeber den Zeugnisbogen, um ihn in einem Umschlag kleineren Formats unterzubringen, ist das nicht zu beanstanden. Arbeitszeugnisse werden häufig übersandt. Oft geschieht das auf ausdrücklichen Wunsch der Arbeitnehmer. Eine allgemeine Übung, Zeugnisse grundsätzlich in einer Versandtasche DIN 4 mit gestreiftem Rücken zu versenden, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt.
(BAG, Urteil vom 21. September 1999 - 9 AZR 893/98) zurück

Rassistisches Verhalten - Kündigungsgrund

Das rassistische Verhalten eines Auszubildenden an seinem Ausbildungsplatz stellt eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung dar, wenn ihm die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens leicht erkennbar war. Der Arbeitgeber braucht dies auch nicht hinnehmen und kann den Auszubildenden ohne vorherige Abmahnung fristlos kündigen.
(BAG, Urteil vom 01. Juli 1999 - 2 AZR 676/98) zurück

Privates Telefonieren am Arbeitsplatz

Ähnlich ist es auch im Falle des Führens privater Telefongespräche am Arbeitsplatz. Soweit der Arbeitgeber keine Regelungen hierfür im Betrieb aufstellt und dies duldet oder gar sein Einverständnis hierzu gibt, ist das private Telefonieren erlaubt, allerdings nur in einem üblichen Rahmen. Wird dieser überschritten - was in dem vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen zu entscheidenden Fall einschlägig war, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer entsprechenden Abmahnung kündigen. Ohne eine vorhergehende Abmahnung ist die Kündigung jedoch sozial ungerechtfertigt i.S.v. §1 Abs. 2 KSchG. Die Arbeitnehmerin hatte in diesem Fall bis zu 14mal tägl. mit einem Bekannten privat telefoniert. Das Argument der Richter für eine Überschreitung des üblichen Rahmens war, dass der Arbeitnehmer nicht in beliebigem Umfang private Telefonate führen darf. Sobald er in einem Ausmaß telefoniert, von dem er nicht mehr annehmen durfte, dass der Arbeitgeber dies bei Kenntnis noch geduldet hätte, so kann ein solches Verhalten nach einer einschlägigen Abmahnung die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Eine vorherige Abmahnung hielten die Richter allerdings im Streitfalle für erforderlich. Für jede Kündigung, die aufgrund eines Verhaltensfehlers ausgesprochen wird, ist eine Abmahnung unentbehrlich, wenn eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (nach BAG NZA 1997, 1281). Nur dann, wenn es um so schwere Pflichtverletzungen geht, bei denen deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen dem Arbeitgeber eine Hinnahme dieses Verhaltens nicht mehr zugemutet werden kann, ist die Abmahnung entbehrlich.
(entspr. BAG NZA 1999, 708) zurück

Privates Kopieren am Arbeitsplatz

Das sich wiederholende Anfertigen privater Kopien auf dem betriebseigenen Kopiergerät, trotz des ausdrücklichen Verbots seitens des Arbeitgebers sowie mehrerer einschlägiger Abmahnungen rechtfertigt eine außerordentliche (fristlose) Kündigung.
(So entschied das Arbeitsgericht Berlin in einem Urteil vom 27.3.1980 (12 Ca 3/80).



	Private Internet-Nutzung am Arbeitsplatz Eine private Internet-Nutzung von 80 - 100 Stunden innerhalb eines Zeitraums von einem Jahr stellt noch keinen "wichtigen Grund" dar, der eine außerordentliche (fristlose) Kündigung rechtfertigen würde. Dies entschied das ArbG Wesel in seinem Urteil vom 21.3.2001 (5 Ca 4021/00). In dem zu entscheidenden Fall bestand kein generelles Verbot der privaten Internet-Nutzung in dem Betrieb. Zudem wurde auch eine vorherige Abmahnung für notwendig gehalten. Der betroffenen Arbeitnehmerin musste die Schwere der Pflichtverletzung nicht unmittelbar einleuchten, zumal es um die Anfangsphase der Installation der neuen Computeranlage im Betrieb ging. Wenn der Arbeitgeber in diesem Zeitraum keine eindeutigen Regeln aufstelle, müsse er damit rechnen, dass die Mitarbeiter im Rahmen ihrer Anlernphase auch auf Seiten mit nichtbetrieblichem Zweck surfen. Unter Berücksichtigung der bereits bestehenden Rechtsprechung zur privaten Nutzung anderweitiger betrieblicher Mittel legen die Richter folgende Grundsätze fest: Nutzt der Arbeitnehmer das Internet entgegen einem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers für private Zwecke, so stellt dies eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Hat der Arbeitgeber dagegen die private Nutzung genehmigt bzw. über einen gewissen Zeitraum hinweg widerspruchslos geduldet, kommt eine Kündigung nur ausnahmsweise in Betracht, und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer das Internet in einem solchen Ausmaß nutzt, daß er nicht mehr annehmen durfte, dies sei vom Einverständnis des Arbeitgebers noch gedeckt. zurück Private E-mails am Arbeitsplatz Eine Abmahnung ist ebenfalls erforderlich, wenn ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer wegen Versendens privater e-mails fristlos kündigen will, selbst wenn ein generelles Verbot für private E-mails im Betrieb bestand und eine fristlose Kündigung bei Nichteinhaltung angedroht wurde. In einem vom Arbeitsgericht Frankfurt / Main zu entscheidenden Fall (Urteil vom 20.3.2001 (5 Ca 4459/00)) hatte eine Arbeitnehmerin in einer großen Anwaltskanzlei einen Kettenbrief an Kolleginnen im Sekretariat weitergeleitet. In diesem Fall hätte nach Ansicht des Gerichts eine vorherige Abmahnung erfolgen müssen. Das Gericht sah eine Abmahnung nur dann als entbehrlich an, wenn der Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass er nicht willig ist, sich vertragsgetreu zu verhalten, indem er selbst kund tut, dass er wieder Vertragsverletzungen begehen wird. Ferner gilt eine Abmahnung dann als entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer weiß oder wissen muss, dass der Arbeitgeber das gerügte Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen wird; hierzu gehören schwerwiegende und insbesondere vorsätzliche Vertragsverstöße in allen Bereichen. Ebenso verlangt ein "hartnäckiges" und "uneinsichtiges" Verhalten vor einer Kündigung nicht deren Androhung, denn der Arbeitnehmer zeigt durch ein solches Verhalten seine Unwilligkeit, sich ändern zu wollen. In diesem Zusammenhang kommen schwere Beleidigungen, Verleumdungen und Tätlichkeiten in Betracht. In dem vorliegenden Fall konnte das Gericht hingegen nicht erkennen, dass die Voraussetzungen bei einem hier eher gedankenlosen als absichtlichen Vorgehen sowie angesichts der Tatsache eines erstmaligen und einmaligen Verstoßes gegeben sind. Die hier vorliegende Störung im Vertrauensbereich beruhe vielmehr auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers und es könne eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden. Anmerkungen: Bei der Beurteilung der Zulässigkeit von privaten Tätigkeiten am Arbeitsplatz ist zunächst auszugehen vom Zweck des Arbeitsverhältnisses. Geschuldet wird eine Arbeitsleistung gegen Zahlung von Entgelt. Wie und auf welche Weise die Arbeitsleistung zu erbringen ist, bestimmt der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts (Weisungsrechts). Er ist berechtigt, die Leistung des Arbeitnehmers zu überwachen und davon Kenntnis zu nehmen, in welcher Weise der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt. Durch das Direktionsrecht ist der Arbeitgeber auch befugt, sich den Inhalt geschäftlicher E-mails zeigen zu lassen oder ein generelles Verbot von privaten E-mails und privatem Surfen zu erteilen. Dies kann er z.B. durch eine Rund-Mail oder im Aushang aussprechen. Soweit ein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber vorher eine entsprechende Vereinbarung mit dem Betriebsrat (Betriebsvereinbarung) zu treffen. Der Arbeitnehmer, der gegen das Verbot aus einer Einzelanweisung des Arbeitgebers oder einer Betriebsvereinbarung verstößt, kann abgemahnt werden. Bei wiederholtem Verstoß ist dann eine fristlose Kündigung möglich. Letztlich stellt sich noch die Frage, inwieweit der Arbeitgeber berechtigt ist, sich private E-mails zeigen zu lassen, wenn sie dennoch im Betrieb versandt oder empfangen werden. Dies ist nach einer Abwägung der jeweiligen Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers zu beurteilen. Einerseits besteht auf der Arbeitnehmerseite das Recht auf Datenschutz privater Angaben, andererseits ist der Arbeitgeber berechtigt, aufgrund seiner betrieblichen Interessen eine Zeit- und Kostenerfassung des E-mails-Verkehrs im Betrieb durchzuführen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung verboten hat. Nach Abwägung beider Interessen wird das des Arbeitgebers insoweit überwiegen, dass er die E-mails objektiv erfassen kann. In der Erfassungsliste kann auch zwischen privaten und geschäftlichen E-mails unterschieden werden. In keinem Falle ist der Arbeitgeber jedoch berechtigt, die E-mails auch zu lesen. Dies rechtfertigt das dem Arbeitgeberinteresse gegenüberstehende Arbeitnehmerinteresse. Es schränkt es insoweit ein. Auch wenn der Arbeitgeber die ausdrückliche Erlaubnis zu privaten E-mails erteilt hat, dürften die Kontrollrechte des Arbeitgebers eingeschränkt sein. In diesem Falle kann das Arbeitgeberinteresse nur noch z.B. bei Virengefahr oder einem Verdacht auf Verrat von Geschäftsgeheimnissen überwiegenden. zurück Kein Rückruf des Arbeitnehmers aus dem Urlaub Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG). Zur Erfüllung dieses Anspruchs hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen und es dem Arbeitnehmer uneingeschränkt zu ermöglichen, die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit selbstbestimmt zu nutzen. Sofern der Arbeitnehmer also Urlaub beantragt, muss der Arbeitgeber sich daher vor der Urlaubserteilung entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt oder ob er ihn etwa wegen dringender betrieblicher Belange ablehnt. Hat er dem Arbeitnehmer den Urlaub jedoch genehmigt, kann er ihn nicht aus dem Urlaub zurückrufen. Eine Vereinbarung, in der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, ist rechtsunwirksam. Sie verstößt gegen zwingendes Urlaubsrecht, §13 BUrlG. Der Arbeitnehmer braucht sich auf eine solche Klausel bzw. Verpflichtung im Vertrag nicht einzulassen. (Urteil des BAG vom 20. Juni 2000, eingearbeitet) zurück Kündigung - wenn Angestellter einen Totschlag begeht Im öffentlichen Dienst angestellte Arbeitnehmer müssen ihr außerdienstliches Verhalten so einrichten, dass das Ansehen des öffentlichen Arbeitgebers nicht beeinträchtigt wird. Begeht ein im öffentlichen Dienst Beschäftigter ein vorsätzliches Tötungsdelikt, verletzt er also bewusst das Recht auf Leben eines anderen und damit ein höchstwertes Rechtsgut innerhalb der Verfassungsordnung (im Grundgesetz durch Art. 2 Abs. 2 Satz 1 geschützt), so kann er gekündigt werden. In dem Fall ist es dem öffentlichen Dienstherrn in der Regel unzumutbar, den Angestellten weiter zu beschäftigen. Der Angestellte kann sich dann regelmäßig auch nicht auf eine Abmahnung berufen. (nach Urteil des BAG vom 8. Juni 2000 - 2 AZR 638/99) zurück Schadensersatzansprüche bei Wettbewerbsverstößen und Verjährung Verstößt ein Arbeitnehmer gegen das im Arbeitsvertrag verankerte Wettbewerbsverbot, hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz gegen ihn. Der Schadensersatzanspruch wegen Wettbewerbsverstößen verjährt aber nach § 61 Abs. 2 HGB in drei Monaten von dem Zeitpunkt an, ab dem der Arbeitgeber Kenntnis von den Wettbewerbsverstößen erlangt hat. Diese kurze Verjährungsfrist erfasst alle Schadensersatzansprüche. Auch wenn ein Verstoß gegen das während des Arbeitsverhältnisses bestehende Wettbewerbsverbot im Einzelfall besonders verwerflich ist, sieht das Gesetz keine Fristverlängerung vor. (Urteil des BAG vom 11. April 2000, eingearbeitet) zurück Ansprüche aufgrund einer Stellenanzeige Gibt ein Arbeitgeber in einer Annonce/Publikation den Beschäftigten offene Stellen und die Gewährung von finanziellen Leistungen im Falle eines Arbeitsplatzwechsels bekannt, so erzeugt dies noch keinen Anspruch für den künftigen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber weist damit in der Regel nur auf Voraussetzungen hin, unter denen die Zahlung eines Nachteilsausgleichs in Betracht kommt. Der Arbeitnehmer kann die Leistung also regelmäßig nur beanspruchen, wenn sie ausdrücklich mit dem Arbeitgeber vereinbart wird/wurde oder sie in einer kollektivrechtlichen Regelung (z.B. Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) enthalten ist. (nach Urteil des BAG vom 25. Januar 2000) zurück Anforderungen an die Behandlung des Arbeitszeugnisses Der Arbeitgeber darf einen Zeugnisbogen auch falten, wenn er ihn in einem Umschlag kleineren Formats verschicken möchte. Dass das Zeugnis Faltet der Arbeitgeber den Zeugnisbogen, um ihn in einem Umschlag kleineren Formats unterzubringen, ist das nicht zu beanstanden. Arbeitszeugnisse werden häufig übersandt. Oft geschieht das auf ausdrücklichen Wunsch der Arbeitnehmer. Eine allgemeine Übung, Zeugnisse grundsätzlich in einer Versandtasche DIN 4 mit gestreiftem Rücken zu versenden, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt. (BAG, Urteil vom 21. September 1999 - 9 AZR 893/98) zurück Rassistisches Verhalten - Kündigungsgrund Das rassistische Verhalten eines Auszubildenden an seinem Ausbildungsplatz stellt eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung dar, wenn ihm die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens leicht erkennbar war. Der Arbeitgeber braucht dies auch nicht hinnehmen und kann den Auszubildenden ohne vorherige Abmahnung fristlos kündigen. (BAG, Urteil vom 01. Juli 1999 - 2 AZR 676/98) zurück Privates Telefonieren am Arbeitsplatz Ähnlich ist es auch im Falle des Führens privater Telefongespräche am Arbeitsplatz. Soweit der Arbeitgeber keine Regelungen hierfür im Betrieb aufstellt und dies duldet oder gar sein Einverständnis hierzu gibt, ist das private Telefonieren erlaubt, allerdings nur in einem üblichen Rahmen. Wird dieser überschritten - was in dem vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen zu entscheidenden Fall einschlägig war, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer entsprechenden Abmahnung kündigen. Ohne eine vorhergehende Abmahnung ist die Kündigung jedoch sozial ungerechtfertigt i.S.v. §1 Abs. 2 KSchG. Die Arbeitnehmerin hatte in diesem Fall bis zu 14mal tägl. mit einem Bekannten privat telefoniert. Das Argument der Richter für eine Überschreitung des üblichen Rahmens war, dass der Arbeitnehmer nicht in beliebigem Umfang private Telefonate führen darf. Sobald er in einem Ausmaß telefoniert, von dem er nicht mehr annehmen durfte, dass der Arbeitgeber dies bei Kenntnis noch geduldet hätte, so kann ein solches Verhalten nach einer einschlägigen Abmahnung die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Eine vorherige Abmahnung hielten die Richter allerdings im Streitfalle für erforderlich. Für jede Kündigung, die aufgrund eines Verhaltensfehlers ausgesprochen wird, ist eine Abmahnung unentbehrlich, wenn eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (nach BAG NZA 1997, 1281). Nur dann, wenn es um so schwere Pflichtverletzungen geht, bei denen deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen dem Arbeitgeber eine Hinnahme dieses Verhaltens nicht mehr zugemutet werden kann, ist die Abmahnung entbehrlich. (entspr. BAG NZA 1999, 708) zurück Privates Kopieren am Arbeitsplatz Das sich wiederholende Anfertigen privater Kopien auf dem betriebseigenen Kopiergerät, trotz des ausdrücklichen Verbots seitens des Arbeitgebers sowie mehrerer einschlägiger Abmahnungen rechtfertigt eine außerordentliche (fristlose) Kündigung. (So entschied das Arbeitsgericht Berlin in einem Urteil vom 27.3.1980 (12 Ca 3/80).
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